文/陈晓伶 张志辉 褚家如
随着社会文明不断推进和经济全球化发展，世界高等教育迅速发展，人才全球化流动趋势进一步加强，导致人才竞争越来越激烈。在人才全球化趋势的推动下，建设一流大学，关键在于抓好高校人才队伍建设，吸引海外高层次人才的加盟。
作为中国科学院所属的唯一一所大学，中国科学技术大学（以下简称“中科大”）是以前沿科学和高新技术为主、兼有特色管理和人文学科的研究型大学。是国家首批实施“985工程”和“211工程”的大学之一，也是唯一参与国家知识创新工程的大学。一直以来，科大把人才引进与培养作为学校重中之重的工作来抓，近5年从海内外共引进包括副高级以上的优秀人才200余名。目前，学校已拥有国家“千人计划”、教育部“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者和中国科学院“百人计划”入选者161人（不重复计算），国家自然基金委创新研究群体8个，中国科学院创新团队4个，教育部创新团队6个。引进人才队伍呈现出良好的学历结构、学缘结构和专业技术职务结构。
根据中科大多年人才工作的经验，做好高水平人才的引进工作，推动人才队伍的国际化，首先要根据科学发展观制定学校发展战略，了解自身建设目标，将来建设成什么样的学校，需要什么样的人才，不能盲目进行人才引进；其次要制定吸引和稳定人才的具体政策和措施。在人才竞争异常激烈的当今社会，合适的政策才能为吸引更多更优秀的人才提供制度保障；第三要做好做实人才引进工作，从先前的宣传工作直到后期的管理与服务工作，每一个环节都要认真对待，注重细节和实效；最后，对引进人才进行再培养工作，这是容易被忽略的方面，只有这样才能留住和稳定人才，并能引进更多人才。
做好人才规划工作
制定人才发展战略
科学发展观是我国经济社会健康发展的重要指导思想，也是指导我国高等教育事业的世界观和方法论。高等学校深入学习实践科学发展观，既是贯彻党中央“深入实施科教兴国战略，优先发展教育事业”的必然要求，也是自身应对机遇与挑战的内在需要。以科学发展观统领高校人才队伍建设，就是要切实将人才队伍建设摆在重要的战略位置，通过加强人才规划，促进各类人才队伍全面协调可持续发展，着力建设一支德才兼备的高素质人才队伍。
发展战略是在一定时期从战略全局高度统筹谋划组织发展的战略方向、战略目标、战略重点和战略举措。高校人才队伍发展战略要牢牢把握科学发展这个主题，明确办学目标和学校总体战略，深入把握人才队伍发展规律，科学规划人才队伍建设，大力实施“人才强校”战略，带动学校各项事业又好又快发展。
2009年初，中科大确立了“135”创新发展工作思路。具体来说，就是明确一个目标：学习胡锦涛总书记给中科大50周年校庆贺信精神，努力办成世界一流研究型大学；三角协调：构建目标、资源、管理的协调发展三角形；确定5个工作重点，其中之一就是“把高端人才引进和青年教师培养作为队伍建设的支撑点”。
“135”工作思路是以科学发展观为指导，结合学校实际情况而制定的建设战略方案，经过一年来的努力，学校引进各类优秀人才143人，其中有“千人计划”13人、中科院“百人计划”22人、教授级学者24人、副教授级学者84人，并有5人入选“长江学者奖励计划”、2位教授荣获“长江学者成就奖”一等奖。同时，学校出台了青年教师的培养政策，每年划拨500万元资助青年教师出国研修，拿出2000万元面向40岁以下的青年教师设立科研项目，做到了引进与培养并重，营造出科学发展、和谐发展和持续发展的良好环境和氛围。
制定引才政策
推动高校人才国际化
确定好高校建设目标和发展战略，就明确了学校发展方向，在深入学习国家相关政策的前提下，制定符合国情、校情的高水平人才引进和培养政策，从而推动人才队伍的国际化。
随着经济建设的快速发展，国家对高级人才的需求越来越迫切。2008年底国家设立了海外高层次人才引进计划（即“千人计划”），为大力引进海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才，国家有关部门研究制定专门政策，采取特殊措施，为海外人才提供相应工作条件和生活待遇，并建立了专门服务窗口，解除他们回国工作、生活的后顾之忧。中科大入选国家首批“海外高层次人才创新创业基地”，成为首批入选的5所高校之一，这既是对学校人才工作的充分肯定，也有力地促进学校进一步放眼全球、加大海外高层次人才引进力度。
近年来，中科大借助教育部“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授岗位制度，招聘中青年杰出人才，一方面，对特聘教授的引进在政策、经费、梯队、住房方面制订出优惠政策，面向国内外公开招聘高层次优秀人才；另一方面，目标又不仅仅局限于招聘几位年轻学者，而是与学校教师队伍建设结合起来，借助各学院申报的机会，借助媒体和其他渠道，将招聘范围扩大到各个重点学科，把招聘特聘（讲座）教授作为一个窗口，带动整个优秀人才的引进工作。经教育部批准，学校已有数学、物理、天文学、化学、生命科学、地学和空间科学、信息科学与技术、力学、工程和材料科学、核科学与技术、火灾安全科学与工程、管理科学、社会与人文科学等学科方向获准设立“长江学者奖励计划”特聘（讲座）教授岗位。
目前，学校已有23位教授入选长江学者特聘（讲座）教授。特聘（讲座）教授制度的实施，对学校延揽海内外中青年学术精英参与学校重点学科建设，带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平，并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人，以大大提高学校在世界范围内的学术地位和竞争实力，起到了有力的促进作用。
中科大还借助“国家杰出青年科学基金”，积极促进青年科学技术人才成长，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术队伍。目前学校入选“国家杰出青年科学基金”的年轻教授共63位，他们在自然科学基础性研究和应用基础研究中，已取得国内外同行公认的突出的创新性成绩。
中科大也充分利用中科院的“百人计划”，积极组织新兴学科、交叉学科和重点学科进行申报，引进国外杰出人才，从国内招聘急需的杰出人才。为此，学校为“百人计划”入选者、“引进国外杰出人才”营造良好的工作条件和生活环境，使入选者在聘期内带出一支有一定规模的、高素质的、固定和流动人员相结合的队伍，并建好实验室，取得阶段性科研成果。同时，根据中国科学院的政策精神，将国家杰出青年科学基金获得者纳入“百人计划”管理。截至目前，中科大已招聘108位年轻教授入选中国科学院“百人计划”。这部分高层次优秀人才，已成为学校教学、科研工作的骨干力量。
2009年6月，学校又制订了“大师讲席（II）”制度，要求获聘学者在3～5年的聘期内，每年来校工作较长时间，为所在学科的科学研究、学科建设、人才引进和青年教师培养等工作提供咨询或建议，并承担本科生、研究生课程教学任务以及创建学术团队，与校内教师合作承担科研任务等。
该项制度并不是一步到位的引进人才，而是先期进行智力引进，聘任国外大师级的学者每年利用学术年假的时间来校工作，以便逐渐适应国内和学校的工作环境。在大师们与学校相关学科有了深入的交流和合作以后，再利用国家政策进行引进工作。在聘期内，一方面，高校能深入了解高层次人才对学校建设的重要性以及引进的意义，另一方面海外学者可以了解到高校是否适合自己，是否是自己发挥特长的理想地。为日后人才引进工作打下了坚实基础，同时也避免了引进不适合的人才，造成不必要的浪费。
同时，学校为了加快建设具有较强国际竞争力的一流师资队伍，在现有教师岗位专业技术职务聘任工作基础上，增设“特任教授/特任研究员”和“特任副教授/特任副研究员”岗位，旨在吸引海内外优秀的青年人才来校工作，并稳定在校优秀青年骨干教师，充分调动他们在承担国家科研项目和培养研究生等方面的工作积极性。经过不断探索，这些灵活的政策在引进人才和稳定人才方面取得了较好的效果。
脚踏实地
做好人才引进与服务工作
做好优秀人才引进的实际工作有很多环节，从宣传、评审到确定引进和来校报到，以及日后的管理与服务工作，无论哪个环节都要认真对待。
1.宣传工作
做好宣传工作是人才引进工作的第一步。通常的方式有通过著名媒体、网络进行宣传招聘工作，或者举办海外现场招聘，与海外高层次人才进行面对面的交流。此外，比较重要也比较有效的方法是，利用已有人才吸引海外人才。即利用已有海外高层次人才在海内外的影响力和学术联系，根据学校学科和研究方向发展需要，有计划的吸引海外高层次人才。还可以积极加强与海外校友联系，发挥校友的特有优势，邀请一些高水平的海外校友回国和学校建立学术科研交流或来校工作，并请他们推荐合适人选加盟学校。
2.评审工作
评审工作是人才引进工作的重要环节，挑选合适的人才是关系高校发展的重要工作，遴选原则应符合高校学科发展，符合师资队伍年龄、学历、学缘和专业技术职务组成。在此过程中，既要严格挑选，不能漏掉对高校建设有利的优秀人才，又要严格把关，过滤部分对高校发展不合适的人才。所以评审专家的组成值得推敲，评审规则也值得深虑。评审工作即体现了前面提到的高校建设目标，结果将会根据高校建设目标挑选出有效人才。
3.引进人才的报到、管理与服务工作
从海外引进的人才，大部分都是在大学毕业后就已经赴海外学习了，他们在海外游学多年，对国内和校内的情况不甚了解。作为科研人员，他们的时间很宝贵，因此在初来报到时就应该做好服务工作。
首先，提前安排好住宿，使他们来校即能安顿下来，就能及时开展科研工作；安排报到引导人员，带领他们短时间内完成报到工作手续，并在短时间内了解学校科研和工作环境。其次，良好的管理与服务方式也会促进人才发挥特殊作用。同样的有才华的人，被不同的学校引进，发挥的效果可能大相径庭。目前很多高校对引进的人才有专门的管理制度，比如说，建立人才库、业务档案、日常联络、跟踪评价、年度统计等工作。这些工作都有价值，但还需要遵照以人为本的原则，并照顾到人才的工作生活的实际情况。
为人才服务的第一步要有了解人才的热情，包括了解他们目前科研计划和工作进度、遇到的困难、生活近况、个人喜好和特长等等。了解人才是做好服务工作的基础，便可以更多地掌握他们的状况，解决他们的困难。如从海外引进的高层次人才，他们及家属具有外国国籍，需要申请办理居留证、家属安置和子女入学等。高校相关部门应该协同地方机构建立健全一套引进人才管理手册，帮助他们解决类似问题。
另外，从档案上了解到的人才是表面的，也是远远不够的，人的内心世界比较丰富的，只有通过面对面的交谈、讨论以及长期的交流才能进一步了解。比如，定期举办人才沙龙，一方面，因为同样被学校引进的人才有相似的经历，相同的话题，举办沙龙会把他们联系到一起，让人才之间彼此了解，互相帮助；另一方面，有助于学校了解他们的情况。在沙龙这种轻松的气氛中，通过自由形式的谈话，聊天，人才可以向学校吐露在正式场合不愿意说的话题。学校和人才之间有了深层次的了解，才能互相理解，才能做好管理与服务工作。
雕像为中科大首任校长郭沫若先生。
做好引进
人才的再培养工作
从海外引进高层次人才是建设世界一流研究型大学的基础，在人才引进工作中一定要始终保持前瞻的眼光，不仅要做好人才引进工作，还要做好引进人才的再培养工作。为此学校制定了一系列的措施，如“国家杰出青年科学基金后备人选培养计划”、“青年教师优秀教学津贴”、“优秀青年教职工津贴”等也旨在助推青年教师的成长和发展。为了鼓励校内年青教师的不断发展，学校出台了“青年骨干教师出国研修计划”，旨在面向学校世界一流研究型大学建设需求，加速培养造就一支高水平、具有国际化视野的青年教师队伍。
在后续的人才服务工作中，在政策上要支持他们建设科研团队，完善实验设备，构建和谐工作环境；在个人成长中，支持他们继续发展，扩展国内国外交流渠道，拓展国际交流与合作，使优秀人才的科研工作不再局限于国界或者校界，让他们感觉到在高校的自由发展空间；在经费方面，不仅在初来之时给予适量的科研启动经费，还要在今后的工作中帮助他们争取外部资源，多渠道扩大科研工作的面，因为科研工作的面越宽，科研工作越容易做得深入，如果仅仅在一点上使劲加深，反而困难，而工作面拓宽，需要经费的支持，因此争取外部资源对引进人才再培养来说尤为重要。
做好人才的再培养工作，其意义不仅在于能留住人才，而且还能通过现有人才吸引更多优秀人才，使他们感觉到在此地工作越来越顺畅，心情越来越愉悦，在与海外人才交流时，就很容易吸引更多的海外人才归来校工作。
目前，随着全球经济不断繁荣，对人才的需求和竞争越来越激烈，在这一过程中，高等学校应该深入实践学习科学发展观，根据自身定位和发展，有目的、有力度的引进和培养高水平人才，努力打造一支年龄、学历和学缘结构合理的、高水平的国际化人才队伍，为建设一流大学提供坚固的基石。
（供稿/中国科学技术大学人事师资处）
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