中学老师们领到了工资卡、实行“新机制”后工资翻了一番。
编者按：2009年，国家开始对义务教育学校实施绩效工资。一年之后，这项政策到底进展如何，引起了海内外的广泛关注。本篇报道详细介绍了该项工作实施以来的经验和成果，为读者清晰呈现这一教育人事制度的重大改革。
绩效工资：保障义务教育发展的重大决策
文/齐林泉 摄影/张学军
百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。当前，我国教育事业发展已经进入到全面提高教育质量、建设人力资源强国的新阶段。完成新阶段的新任务，实现新阶段的新目标，必须把加强教师队伍建设、提高教师素质作为一项重大战略任务。依法保障教师工资待遇，建立吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，是加强教师队伍建设的重大基础性工程。从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施的绩效工资制度改革，按照党中央、国务院的统一部署，在各级党委、政府、相关部门和学校的共同努力下，取得了突破性进展。
保障义务教育发展的一项重大决策
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，是继义务教育全面免除学杂费之后，党和国家推出的又一保障义务教育发展的重大决策，是强化政府履行义务教育责任、依法治教的重要体现，是全面贯彻落实科学发展观、大力倡导尊师重教、推进教育事业又好又快发展的重大战略举措。
首先，这是一项尊师重教的重大举措，依法保障了教师收入水平，也是政府履行义务教育责任的重要体现。
党中央、国务院历来高度重视提高教师工资待遇。胡锦涛总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话中强调：“要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平。”温家宝总理在2008年政府工作报告中提出：“要完善和落实教师工资、津贴补贴制度。”2008年12月国务院第41次常务会议决定，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资制度。
其次，这一措施是义务教育均衡发展的重要保障。
绩效工资改革为教师资源均衡配置提供了重要制度保障。长期以来，学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育均衡发展的主要瓶颈之一。义务教育学校实施绩效工资改革，规定在具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域内不同义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，从而有效促进了县域内学校间教师之间实际收入水平的大体平衡，有效缩小了同级教师在县域内不同学校之间工资水平上的差距，使统筹配置教师资源、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进薄弱学校教师队伍建设。
绩效工资改革为促进农村教师队伍建设奠定了重要基础。实施绩效工资强化了向农村教师倾斜的政策导向，明确在绩效工资总量核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜，设立了农村学校教师补贴，显著提高了农村教师的收入水平。
绩效工资改革为缩小学校间的收入分配差距创造了有利条件。按照政策规定，义务教育学校实施绩效工资要与规范津贴补贴结合进行，学校以往发放的各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资，所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津贴造成的学校间的收入差距问题，也有利于促使学校规范办学行为，集中精力做好教书育人工作。
绩效工资改革为激励教师投身教育事业提供重要动力。义务教育学校实施绩效工资，建立鼓励和吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，建立教师绩效考核评价制度，明确要求教师要全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，关爱每一个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生，并规定不得把升学率作为教师考核指标；同时坚持绩效考核和绩效工资分配紧密结合，树立正确的收入分配激励导向，坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。
深刻理解实施绩效工资的内涵
在事业单位实施绩效工资，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。义务教育学校实施绩效工资，不仅要依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革。
义务教育学校教师绩效工资水平的确定。按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴不纳入绩效工资。
市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距的原因。义务教育学校教师绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市（地）、区（县）公务员平均工资水平本身就存在差距，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
对义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的理解。根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发〈人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见〉的通知》精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长的原因。按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的。按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
学校实施奖励性绩效工资分配时应注意的问题。学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先，应在学校主管部门指导下制定科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。其次，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设置考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。最后，要妥善处理学校内部各类人员的关系。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免斤斤计较个人利益的现象。
在努力探索中收获阶段性成果
目前，各地基础性绩效工资已经基本兑现，绩效考核和奖励性绩效工资分配工作正在稳步推进，在工作中出现了不少行之有效的好做法和好经验。
第一，转变了教育观念。长期以来，在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展，对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。各级教育行政部门，通过对实施义务教育学校绩效工资改革的政策宣传和解释工作，引导校长和教师统一了思想、转变了观念，使校长和教师深刻认识了这项改革的重大意义、深厚内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与、实施改革。
第二，在分配机制上取得重点突破。实施绩效工资重在建立合理的绩效工资总量和水平确定机制、有力的教师工资经费保障机制和有效的分配激励机制，其中，逐步建立和完善有效的分配激励机制是实施绩效工资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。一年来绩效工资在一些地方的实施，坚持了多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员的倾斜，按照教师的岗位职责、工作量和实绩与贡献适当拉开了分配差距，同时学校内部各类人员收入分配关系得到了妥善处理，充分发挥了绩效工资的激励功能，调动了广大教职工的积极性、创造性。
第三，完善了教师绩效考核制度。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。义务教育学校绩效工资改革的实施，推动了一些地方制定并完善义务教育学校教师绩效考核方案。这些方案既尊重了教育事业发展规律，又尊重了教师职业特点和教师成长、成才规律；既看现实效果，又考虑了对学生成长和学校发展的长远影响；既有定量考核，也有定性考核；既考核了教师履行岗位职责的结果，也考核了教师工作的过程。同时，强调了教师的主体地位，真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念。
第四，充分发挥了教育行政部门和学校的主动性以及教师的主人翁作用，对于学校事务，民主公开、程序规范蔚然成风。按照国家文件规定，绩效工资分为基础性和奖励性绩效工资两部分，其中奖励性绩效工资在核定的总量内由学校按照规定的程序和办法，在绩效考核的基础上自主分配。很多学校在认真制定绩效考核和绩效工资分配办法过程中，按照上级文件精神，从学校实际出发，充分尊重学校内每一位教师的主体地位，广泛听取教职工的意见并经教代会讨论认可，把方案听取意见的过程作为统一思想的过程，作为探索完善科学的分配机制的过程，作为确保顺利实施的政策解释和宣传的过程，更是调动教师参与学校事务管理、参与教育教学改革的主动性和积极性、充分发挥其主人翁作用的过程。
2010年1月13日，教育部召开部分省份义务教育学校绩效工资改革座谈会，在部署义务教育学校绩效工资改革工作的同时也做了前一阶段的总结：“一年来，按照中央的部署，地方各级党委、政府高度重视，相关部门密切配合，为推进义务教育学校实施绩效工资做了大量工作，普遍出台了实施意见和绩效考核办法，基础性绩效工资基本兑现，对奖励性绩效工资分配进行了认真研究和准备，实施工作平稳顺利，取得重要阶段性成果。”
2010年3月10日，两会期间，全国人大代表、湖北省五峰县教育局局长张琼（右）谈到绩效工资时，不禁开怀大笑。她说这项普惠政策必将促进基础教育事业大发展。 |
