文/ 刘广青 李文中
高层次人才是师资队伍的中坚力量，是引领学科发展和提高学校竞争力的带头人。海外高层次人才是高层次人才的重要组成部分，在提高师资队伍的国际化程度、促进国际学科前沿交叉、推进创新人才培养机制改革、加强国际合作等多个方面发挥着重要作用。
北京化工大学成立于1958年，是教育部直属的“211工程”重点建设大学，是“985优势学科创新平台”建设高校。经过半个世纪的发展，现已成为一所理科基础坚实，工科实力雄厚，经济、管理、文法学科富有特色的多科性大学。“人才强校”和“大开放”是学校发展的两大战略，是实现学校成为世界一流的行业特色的研究型大学的重要战略。加强海外高层次人才引进和促进国际广泛合作是实施这两大的战略的重要举措。近年来，学校通过制度改革和机制创新，吸引了一批学科带头人和中青年学术骨干，充实了师资队伍，带动了学校的全面发展。
引进高层次人才是一项复杂的工程，尤其是海外高层次人才，为此北京化工大学成立了专门的引进高层次人才机构。学校于2003年成立了以校长和党委书记任组长的“人才引进工作领导小组”，并下设“人才引进办公室”，具体实施人才引进工作，挂靠人事处，相对独立开展工作。办公室主要职责是组织拟定高层次杰出人才引进工作的实施办法和相关政策、负责对高层次杰出人才的追踪、评议、引进及考核等环节的各项工作、向校长办公会提交拟引进高层次杰出人才人选名单以及对校长办公会决定引进的高层次杰出人才落实“一站式”服务。
2004年，学校制定了《北京化工大学引进高层次杰出人才管理办法（试行）》文件，对引进高层次人才的工作程序、引进标准和待遇以及“一站式”办公的机制等进行了规范，保障了引进人才工作科学、规范、高效的实施。2007年，随着高校的发展和客观需要，学校重新修订了《北京化工大学引进高层次杰出人才管理办法（试行）》，将引进人才工作做到科学合理、与时俱进，以适应现代社会引进人才的客观需要。
截止到2010年7月，学校具有半年以上海外留学经历的教师220多人，留学涉及的国家（地区）24个，留学涉及的海外高校（研究机构）202个。留学回国教师中，产生“长江学者”特聘教授8人，获得国家杰出青年科学基金9人，教育部新（跨）世纪优秀人才30多人，获得了10多项国家级科技大奖，承担了多项“973计划”、“863计划”等重大和国家科技支撑项目。2003年人才办正式成立至今，学校共招聘400多名教师，其中从海外直接引进的高层次人才70多人，他们正发挥着学科带头人和学术骨干的作用，为学校的学科发展作出了巨大的贡献。
尼尔·福斯特教授（左三）受聘现场。
科学谋划，打破传统制约，创新引进机制
由于海外高层次人才自身的一些特殊性，因此，在引进的过程中，学校突破一些传统的工作程序和规定，创新引进机制，采取个性化和多样化的引进模式，让其尽快融入回国后的正常工作和生活中，发挥其贡献。
制定明确的引进人才计划，发挥院校两级人才引进保障功能和积极性。引进海外高层次人才必须制定明确的规划，有的放矢，避免因盲目引进而带来的资源浪费。学校每年要求各学院依据教学、科研工作的需要及学科发展规划，制定年度高层次人才引进计划，学校组织专家组根据学校总体发展的规划和目标，以及现有可用资源情况，对海外高层次人才引进计划进行审核。
首先，将学科建设规划与高层次人才引进工作紧密结合，重点引进优秀青年人才。高层次人才引进的目标要与学校的学科建设目标相一致，学校人才引进办公室会同人事处、发展规划处、科技处以及各学院，分析确定年度学科建设目标（博士、硕士学位点申报、重点学科申请、团队搭建、新方向开设等），从而明确人才引进的目标和方向。这样，才能将学校现有的有限资源充分合理的使用和分配，有的放矢，达到预期的目标。重点引进35岁以下的优秀青年人才，为其搭建高起点的发展平台，通过大师带动、项目牵引和学校帮扶的方式让其快速发展，培育未来学科带头人。
其次，要将教师队伍结构调整优化以及高层次人才引进相结合，整合资源，不断优化教师队伍。高层次人才是教师队伍的一部分，应根据现有教师队伍的研究方向和资源分布情况，从学校和学院两个层面上采取一些必要的引导措施或行政措施，使得各学院的研究力量能适当按照学科方向凝聚，整合学院现有资源，为引进人才组建梯队，创造良好的科研气氛和团队环境。
引进海外高层次人才工作要充分调动学院和责任教授的积极性，才能保证引进人才的质量并充分发挥其作用。首先学校采取优惠的待遇政策调动学院的积极性。在职务岗位上，引进人才不占学院高级职务岗位指标，由学校的预留指标解决；在办公和实验室上，对于层次较高的人才，学校从预留的校控房中解决；在编制上，学校单独增加编制为高层次引进人才配备助手。其次，学校把引进人才数量和质量列入学院年度奖励性绩效评价体系中，鼓励学院引进人才的积极性。
提供个性化的工作条件和生活待遇，发挥其学科带头人或学术骨干的作用。海外高层次人才大都长期在国外留学，或基本没有在国内高校全职从事科研的经历，没有科研团队支撑，在北京基本没有物质基础。针对海外高层次人才遇到的不同困难，以及他们在学校发展所需要各种条件（职称岗位、办公和实验室、启动经费、周转房、科研团队成员、配偶工作安置和孩子上学等），由人才引进办公室会同相关单位协商制定引进方案，方案申报至校长办公会进行审议，审议结果由人才引进办公室监督各相关学院和职能部处及时限期落实。
为海外引进人才提供适合的职务岗位。按照传统的职务岗位晋升规定，海外高层次人才回国几年后才有资格晋升正教授，且每年只有固定的时间开展评聘工作，这样对一些水平较高的海外高层次人才不能拥有一个对外合作和申请课题的头衔。对海外高层次人才，学校人才引进办公室组织专家对其的水平进行随时单独评价，评价结果提交校长办公会审议后，即可获得相应职务岗位。过去几年，多个28～32岁的海外青年优秀人才被直接聘任为正高级职务岗位，担任了学科方向带头人，并取得了突出的成绩。
孙晓明教授、宋宇飞教授、石峰教授、徐福建教授、王友清教授等都是近2年从海外引进的优秀青年人才。引进时年龄都在28～30岁，非常年轻但学术水平高，发展潜力巨大，学校在经过认真考核评价后，采取事业留人，感情留人的方法不断吸引其到学校工作，并直接聘其为正教授，担当学科方向的带头人，并在实验室、启动经费、住房等方面给与全力支持。引进短短1～2年中，这些年轻的教授利用这个平台发挥出了巨大的作用，获得了一系列成果和业绩。
为引进人才提供办公实验用房以及启动经费。根据引进人才所从事的专业方向的需要以及本学科方向现有的资源和平台，人才引进办公室通过与学院、本人多次深入沟通，确定能顺利帮助引进人才启动的硬件资源。
为引进人才提供干净整洁，装修齐全的周转住房。考虑到大部分海外归国人才基本上在北京没有住房，租房离学校远且浪费大量精力，学校为所有海外引进人才提供了周转住房，房屋里预先都经装修保洁，且配置齐全生活必备设施，保证引进人才下飞机后就能直接入住，解决引进人才对房子的后顾之忧。
帮助引进人才组建科研梯队。所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队，或作为学术骨干加入团队。引进学科带头人同时，学校将现有同研究方向的，尚未形成学科优势的青年教师通过引导的方式纳入团队中，采取建设研究中心或者校级实验室的方式整合资源，形成创新团队。
学校利用海外校友会及海外学联组织，开展海外招聘会，吸引了众多的海外学人。图为明尼苏达大学的招聘现场。
创建“一站式”办公机制，保障引进人才尽快融入工作。引进人才工作涉及的程序和部门较多，如没有“一站式”的办公机制，将会导致工作效率低下，待遇承诺无法兑现，浪费引进人才精力，造成人才和学校之间的误会等不良结果。学校的“一站式”绿色通道办公机制，由人才办牵头负责向校长办公会汇报涉及人才引进的整体方案（包括所有待遇兑现方案）并督促和协调各职能部门限期落实相应待遇。其他类似配偶工作安置、孩子上学等个人生活琐事，人才办也统一帮其与相关单位和学校协调沟通解决。这样，引进人才在入校报道后马上就可以安居乐业，尽快地启动教学和科研工作。
创建多样化的人才引进模式，发挥各类海外人才作用。人才引进的方式可以是全职到学校工作的正式编制教师，也可以是兼职到学校合作教学和科研的外聘教授。通过聘请大量海外兼职教授，加强学校合作能力。为保障海外兼职教授能充分发挥其实际作用，学校将所有兼职教授、讲座教授、荣誉教授等兼职工作的高层次人才纳入人才引进工作的范畴，与学院、人事处、教务处、研究生院、发展规划处等职能部处共同制定其工作任务和计划，制定科学合理的兼职高层次引进人才报酬体系，建立合格、科学的兼职高层次人才聘用、管理和考核机制，真正发挥其在学科建设和人才培养中的作用。
尼尔·福斯特（Neil R. Foster）院士是学校第一个国家“千人计划”引进的国家特聘专家，对于学校的发展具有非常重要的历史和现实意义。作为澳大利亚技术科学与工程科学院院士和新南威尔士大学的著名教授，福斯特教授在化学工程、超临界流体和稠密气体技术等领域享有盛名。福斯特教授从2006年受聘为学校荣誉教授后，与学校相关教授展开了紧密的交流和合作，为学科建设和人才培养作出了贡献。之后，从学校到学院都有一批高水平国际化的人才与其不断地从各个方面沟通，展示学校愿以事业留人的诚意以及国际化的氛围，并在实验室和办公用房、科研启动经费、团队成员配备以及其他生活方面都为其提供了非常好的条件。从2010年开始，福斯特教授作为国家特聘专家在校长期工作，组建气体膨胀液体技术国际研究中心，组建国际化的科研创新团队，带动学校与新南威尔士大学的合作，联合世界上其他科学研究机构，建立高水平的国际化学术和技术交流合作网络，提升学校优势学科的发展水平、国际学术影响力和国际化人才培养能力。
“长江学者”讲座教授张瑞红及其丈夫潘忠礼教授，是通过最初的学校客座教授等兼职形式最终引进来的海外高层次人才。张瑞红教授是加州大学戴维斯分校终身教授，潘忠礼教授是美国农业部西部研究中心资深研究员。近年来，学校不断吸引潘忠礼夫妇一起来校工作，并给予实际的支持，让其发挥作用并最终能全职回国。学校为此为张瑞红教授成立了生物质能和环境工程研究中心，即将为潘忠礼教授成立了食品加工和安全研究所，并为其提供了实验基地、启动经费和助手编制，让其能开展具体的学科建设和梯队组建工作。通过这种实际的支持以及感情留人、事业留人的影响，吸引其未来能全职回国工作。
学校重视引进人才在校工作情况和发展现状。图为2008年春节海外高层次人才茶话会交流现场。
引进和培养相结合，注重人才梯队建设
人才引进工作不仅要高质量地把高层次人才引进来，而且要关注引进人才的成长、成才，跟踪其发展状况，及时协调有关部门关心和解决其工作中遇到的问题和困难，使其充分发挥学科建设的作用，争取引进一个、培养一个、成功一个。
搭建学科建设平台，促进新兴学科和交叉学科的发展，充分发挥引进人才的学科建设作用。2008年以来，北京化工大学的学科建设体系逐步完善。该体系涵盖了优势学科创新平台试点建设、“211工程”国家重点学科建设、省部级重点学科建设和校内学科建设等多个层次的学科建设。学校引导和鼓励所有引进人才都纳入到学科建设平台上，通过自设新兴学科和交叉学科课题，鼓励引进人才牵头组建团队申报，形成实际的成果，催生学科增长点。
随时跟踪引进人才发展状况，组织引进人才述聘，及时引导和支持，加速其发展。人才办定期与引进人才进行沟通，了解其发展情况和遇到的困难，及时帮助其了解学校每年举行一次的高层次引进人才的述聘活动。来校1年以上和3年首聘期即将结束引进人才须向专家组进行中期和终期述聘，聘请国内一流大学的知名同行专家和校内资深教授组成专家组，听取引进人才来校后的发展、成果、规划和遇到的困难的有关情况，对其未来的发展提出建议并对其来校的表现进行综合评价。
开展有利于海外人才成长的文化和制度建设。营造良好的学术氛围是引进人才工作的重点工作之一。如组织引进人才茶话会、项目考察和工程实践、新兴与交叉学科论坛和《学科前沿与交叉》内部刊物等形式，搭建了教师之间的交流平台，使高层次引进人才制度得到校内教师的支持和认可，使“培养新人、支持新人、给新人以空间”成为校内教师认同的一种文化。
新兴与交叉学科论坛每月举行一次。一般地，由高层次引进人才牵头组织校内教师开展学术讨论，力图形成新学科或者新方向。经过论坛讨论，很多高层次引进人才改进了自己的研究计划，形成了学术团队的雏形，为申报校内新兴与交叉学科建设项目奠定了基础。
《学科前沿与交叉》内部刊物是面向全校教师和研究生发行的月刊，其中的一个重要版块是介绍校内高层次引进人才的研究，并面向全校教师和研究生发布合作需求。通过交流活动、论坛活动和内部刊物，高层次引进人才逐渐被校内教师熟悉，可以迅速地融入环境。校内教师从这些活动形式吸取了前沿的学术观点，找到了合作的机会，从而对高层次引进人才抱着积极欢迎的态度。
营造重视感情留人、事业留人的人文关怀理念
在学校资源有限的情况下，学校不一定能满足引进人才所期望的所有物质待遇，根据引进人才的特点和实际情况，与其深入交流和沟通，了解其心理需求，采取感情留人、事业留人的方式，吸引高层次人才。
海外高层次引进人才在面临国内多家单位的选择时，往往会为学校的文化氛围、感情待人以及事业发展平台等软实力所打动。因此，学校要求所有从事引进人才工作的工作人员不仅要掌握一定的学科发展和专业知识面，以便与引进人才沟通，而且要具备一定的亲和力和心理交流能力，以展现学校的整体文化风貌。
几年来，北京化工大学通过不断探索，科学谋划，打破传统制约，创新引进机制；引进和培养相结合，注重人才梯队建设；营造重视感情留人、事业留人的人文关怀理念，已形成公正合理、平等竞争的环境，实现人才优化配置，真正做到了人尽其才，才尽其用，事业留人，感情留人。
（供稿/北京化工大学人事处）
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